「会社の就業ルール」と「社長の考え方」が

　　　　　　　　　　　　従業員に伝わっているかどうか？がポイントです。

　　「就業規則」　「賃金規程」「育児介護休業規程」　　　

　　　　　　　　　　　　　　規程の数は多ければ良いというものではありません。

 　　※　「できないことを就業規則で約束しないこと」

　会社の規模や業種により、

　　条文の規定内容も工夫をほどこす必要があります。

　　（例えば）

　　食品を扱う会社や取引の多い会社などでは、倒産に追い込まれる可能性のある。

　「食品偽装」などを盛り込む必要があり、また日ごろから意識して仕事に取り組ま

　　なければなりません。

　中小企業・飲食店で多く問題となるのは未払いの残業代です。

　労働時間の管理方法は変形労働時間制度などの専門的な知識が必要となる場合も

　多く、賃金との関係から単純に規定を設けるだけでは、根本的な解決につながり

　ません。

　労働時間をどうすれば減らせるのか？会社にとっての妥協点を探る必要もあります。

　就業規則を作成する機会に、

労務環境を整備することで、労働時間のムダをはぶくことにつながり、

雇用契約書や雇入通知書を含めた整備で会社に規律がうまれ、しっかりとた会社

であると評価され、採用にも良い影響がでます。

　これをキッカケに、年間の労働日数・お給料の手当・モチベーションをあげる

　仕組み・パート、アルバイトの戦力化と活用・従業員育成制度・社会保険料の削減

　対策・人員計画などさまざまな会社にとってのメリットをほどこせることにつながり

　ます。