2024年対応版 （働き方改革・医師の働き方改革を含む）
働き方改革関連法が、2019年4月から2024年4月まで段階的に施行され、時間外労働の上限規制は、大企業（2019年4月～）、中小企業（2020年4月～）で既に全面適用されています。
さらに、医師の時間外労働の上限規制（医師の働き方改革）が2024年4月から新たにスタートしました。
■まず押さえるべき「36協定の３つのポイント」
①時間外労働の上限（原則）
- 月45時間・年360時間
- 臨時的な特別の事情がなければ、これを超えることはできません。
②特別条項を付けても超えられない絶対的上限
臨時的な特別の事情があって労使が合意しても、以下は超えられません。
- 年720時間以内（時間外）
- 複数月平均80時間以内（休日労働を含む）
- 月１００時間未満（休日労働を含む）
また、月45時間を超えられるのは年6カ月までです。
③時間管理を誤ると即法違反
上限規制は罰則付きのため、勤怠管理・割増賃金計算と密接に関係します。
■医師の働き方改革（2024年4月施行）
医療は、24時間365日必要であることから、医師は2019年の上限規制の対象外でしたが、2024年4月から新ルールが適用されています。
厚生労働省のリーフレット
↓↓↓
「医師の働き方改革 ２０２４年４月までの手続きガイド」
■36協定とは何か？
労働基準法第32条は、1日8時間・週40時間を超えて働かせてはならない（法定労働時間）と定めています。
この法定労働時間を超えて
- 時間外労働
- 法定休日労働（労基法第35条の週1日）をさせる場合には、労使協定（36協定）を締結し、労基署へ届出ることが必須です。
労使協定を締結することが必要となります。
※法定労働時間内で収まる会社は届出不要
■どこに届出るのか？
事業所を管轄する労働基準監督署へ提出します。
■届出をしないとどうなる？
36協定の届出がないまま時間外,休日労働をさせると、労基法32条・35条・40条違反として罰則の対象になります。
- ６箇月以下の懲役又は３０万以下の罰金（労基法１１９条）
■36協定届の様式（2021年4月～）
2019年４月から法改正がおこなわれました。
働き方改革に伴い、36協定届（様式第9号等）は新しくなっています。
注意点
３６協定届と協定書を兼ねる場合は、労働者代表の署名又は記名、押印などが必要です。
厚労省新しい36協定の記載例リーフレット（リンク）
↓ ↓ ↓ ↓
「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律」について
■協定で定める事項
36協定では、以下の事項を必ず協定します。
- 時間外労働が必要となる具体的な事由
- 対象となる業務の種類
- 対象となる労働者の数
- 1日について延長できる時間
- 1日を超える一定期間（1か月・1年など）で延長できる時間
- 協定の有効期間
■協定の当事者（労働者代表の選出）
労働者側は以下のいずれかです。
- 過半数労働組合
- 過半数代表者（組合がない場合）
過半数代表者の注意点
- 管理監督者は代表になれません
- 投票、挙手等など民主的な方法で選出する必要があります。
■業務区分の明確化
時間外労働をさせる業務の範囲は明確にし、 対象業務を不当に広げないことが求められます。
■一定期間の区分
協定では、以下の期間について延長時間を定めます。
- 1日を超えて３か月以内の期間
- １年間
■延長時間の限度（法改正のポイント）
従来の「限度基準告示」は、罰則がなく、特別条項で無制限の運用が可能でした。
しかし、２０１９年（大企業）、２０２０年（中小企業）からは、 罰則付きの上限が法律に規定され、特別条項を付けても超えられない絶対的上限が設けられました。
■特別条項付き協定の注意（労基署の指導対象）
特別条項を提出していても、月80時間超の時間外労働が常態化している事業場は、労基署の重点指導対象となります。
- 自主点検の実施
- 個別指導
- 是正勧告
長時間労働は、安全配慮義務・善管注意義務の観点からも企業リスクが高いため、早期の対策が必要です。
■就業規則・労務管理のサポート
■最後の重要ポイント；電子申請でも「協定書の押印」は必要です
近年、36協定の届出を電子申請（e-Gov）で行う会社が増えています。しかし、その際に次のような誤解が非常に多く発生しています。
×よくある誤解
「電子申請だから、労働者代表の押印は不要だよね？」
→これは、 誤り です。
✔正しい理解
①電子申請で提出するのは「36協定届（様式第9号等）」
→これは、 押印不要 で提出できます。
②しかし、会社が保管する「36協定書（労使協定そのもの）は別
→会社と労働者代表の署名（記名押印）が必要→従業員への周知のためにも、書面として残す義務がある。
サービス料金表（基準）
弊所サービス料金についてご案内します。
基準料金表（消費税込み）
| 36協定 法令チェック （１回） | 16,500円～ |
|---|---|
| 雇用契約書・労働条件通知書 チェック（１回） | 16,500円～ |
ご不明な点はお気軽にお問合せください。
労働時間の原則
労働基準法で定めている法定労働時間は、休憩時間を除いて、１週間に４０時間、１日に８時間です。
ただし、事業場の規模が１０人未満の商業、映画・演劇業（映画の製作の事業除く。）、保険衛生業、接客娯楽業については、１週間の法定労働時間は１週間４４時間となります（特例対象事業場）。
※「一週間」とは、就業規則等に別段の定めがない場合は日曜から土曜までの歴週をいいます。
以下条文
（労働時間）
第３２条 使用者は、労働者に、休憩時間を除き１週間について４０時間を超えて、労働させてはならない。
休日について
使用者は毎週少なくとも１日の休日か、４週間を通じて４日以上の休日を与えなければなりません。
※４週４日を採用する場合は、就業規則等により４週間の起算日を明らかにし、就業規則等において特定することが望ましいとされています。
以下条文
（休日）
第３５条 使用者は、労働者に対して、毎週少なくとも１回の休日を与えなければならない。
２ 前項の規定は、４週間を通じて４日以上の休日を与える使用者については適用しない。
上記２つの条文を勝手に解釈して、自分の都合で考えてしまいがちですが、それは大きな判断
ミスに繋がります。監督署の調査が入らないうちに適法なのか社会保険労務士に確認してくだ
さい。割増賃金の計算にも関連する事項ですのでとても重要です。
完全週休２日制の場合
【例 １】
第◇条 １ 所定労働時間は、１週間については４０時間以内、１日については８時間とする。
２ 始業・終業の時刻及び休憩時間は、次のとおりとする。ただし、業務の都合その他
やむを得ない事情により、これらを繰り上げ、または繰り下げることがある。
始業時刻 午前８時
終業時刻 午後５時
休憩時間 正午から午後１時
第△条 １ 休日は、次のとおりとする。
（１）土曜日及び日曜日
（２）年末年始（１２月◎日〜１月◎日）
（３）夏季 （７月〜９月の間にて◎日）
２ 業務の都合により必要やむを得ない場合は、あらかじめ前項の休日を
同一週の他の日と振り替えることがある。
☆８時間×５日＝週４０時間（毎週）と年間休日 約５２週間×２により 約１０５日
を確保
１日の所定労働時間を６時間４０分とする場合
【例 ２】
第◇条 １ 所定労働時間は、１週間については４０時間以内、１日については６時間４０分と
する。
２ 始業・終業の時刻及び休憩時間は、次のとおりとする。ただし、業務の都合その
他やむを得ない事情により、これらを繰り上げ、または繰り下げることがある。
始業時刻 午前９時
就業時刻 午後５時
休憩時間 午前１０時３０分から１０分間、正午から１時間、午後３時か
ら１０分間
第△条 １ 休日は、次のとおりとする。
（１）日曜日
（２）国民の祝日（日曜日と重なったときはその翌日）
（３）年末年始 （１２月◎日〜１月◎日）
（４）夏季 （７月〜９月の間にて◎日）
２ 業務の都合により必要やむを得ない場合は、あらかじめ前項の休日を同一週内の
他の日と振り替えることがある。
☆６時間４０分×６日＝週４０時間（毎週） 労働基準法第３５条も充たすことになる。
その他、参考となる規定については、
下記の青字をクリックしてください。詳しいモデル就業規則の規定をご覧頂けます。
なお、令和７年度に改正された育児介護休業法については
下記の青字をクリック願います。
育児介護休業規程は、「育児・介護休業規程の活用」をご覧ください。
お問合せ・ご相談について
（受付：９:00～19:00）にて承っています。
※日曜・祝日はお休みいただいております。
「この時間に電話できない・・・」というお客様は、
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また、顧問先への訪問などで不在の場合がございます。
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兵庫県神戸市の神戸就業規則サポート（C&Y社労士事務所）は、
就業規則の作成 ・組織を強くする規定づくり・SNSなど社会環境の変化に対応した規程改定、さらに労務相談まで幅広く対応する社会保険労務士事務所です。
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