36協定の作成・届出方法

 働き方改革関連法が、2019年4月から2024年4月までの5年間で順次施行されます。

　　　2019年4月から（大企業）　2020年4月から（中小企業）

　　　時間外労働の上限規制がスタート

       

　☆　時間外労働の上限は、原則として月45時間・年３６０時間とし、臨時的な特別の事情

　　　がなければこれを超えることはできません。

　☆　臨時的な特別の事情があって労使が合意する場合でも、

　　　・年720時間以内

　　　・複数月平均８０時間以内（休日労働を含む）

　　　・月100時間未満（休日労働を含む）を超えることはできません。

 

　　また、原則である月45時間を超えることができるのは、年間6ケ月までです。

　　 複雑な法規制ですので、どのように「時間管理」するかを考えないと

　　即法違反となるため、給与計算との関連からも重要課題と言えます。

 

（前提として）　

　労働基準法（以下、「労基法」）では、

「使用者は、労働者に、休憩時間を除き1週間に40時間、1日に8時間を超えて、労働

 させてはならない」（労基法32条）と定めています。←（これを法定労働時間という）

（次に）

　上記の法定労働時間を超えて、時間外労働や休日労働をさせる場合には、

   労使協定を締結することが必要となります。

【この労使協定に関しては労基法36条に定められていることから、３６（サブロク）協定と言われています。】

（36協定がなぜ必要となるのか？）

　36協定を締結し、届出が必要となるのは、前提に書いた法定労働時間を超える

   時間外労働及び法定休日（※１）における休日労働となります。

 

　法定労働時間を超えないような会社の場合は、36協定の締結し届出る必要はありません。

しかし、法定労働時間を超える時間外労働及び法定休日に休日労働させる必要のある場合は、

 労働者の人数に関係なく締結し届出る必要があります。

　※１　法定休日とは労働基準法３５条に規定されている１週間に１日の休日（変形休日制を

          採用する場合は４週４日）であり、この休日に労働させる場合は休日労働となります。

（どこに届出るの？）

　会社（事業所）の管轄の労働基準監督署への届出が必要となります。

（出さないとどうなるの？）

　罰則があります。36協定の届出を行わない、又は36協定の範囲を超えて時間外,休日労働

  させた場合はそれぞれ、労基法32条・35条・40条違反として罰則が適用されます。

    →６箇月以下の懲役又は３０万以下の罰金（労基法１１９条）

 

労基署の調査は、こちら

 

 

（どのような書式で提出するの？）

　　２０２１年３月３１日までに提出の場合

　　記載例はこちら　↓

 

　　「様式第9号（第16条第1項関係）」

   　「様式第9号の２（第16号第1項関係）」（特別条項）

　　          時間外労働・休日労働に関する協定届　　

 

 

　　2019年４月から法改正がおこなわれました。

　　　　　中小企業への新様式の適用は令和2年（2020年）4月～

 

      2021年４月から（４月１日以降の提出から）

　　　　　３６協定届が新しくなります　

　　注意点（３６協定届と協定書を兼ねる場合は、労働者代表の署名又は記名、押印など

　　　　　　必要です。つまり、３６協定（労使協定）と３６協定届（様式第９号等）を

　　　　　　わけていない場合など）

 

              新しい36協定の記載例リーフレット

　　　　　　　　　　　↓　↓　↓　↓

　　　　　　リーフレットはこちら

「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律」について

　　　　　　　各種リーフレット・詳細はこちら

 

　「法改正のポイント」

　　時間外労働（休日労働は含まず）の上限は、原則として、月４５時間

　　・年３６０時間となり臨時的な特別な事情がなければ、これを超えることは

　　できなくなります。

　　臨時的な特別の事情があっても労使が合意する場合でも、

　　・時間外労働・・・年７２０時間以内

　　・時間外労働+休日労働・・・月１００時間未満、

　　　２か月から６か月平均８０時間以内とする必要があります。

　　原則である月４５時間を超えることができるのは、年６か月までです。

 

 

　　大企業への施行は２０１９年４月ですが、

　　中小企業への適用は１年猶予され２０２０年４月となります。

 

（必要な協定事項とは）

　労使（労働者と使用者）は以下の事項について協定しなければなりません。

　◇時間外労働をさせる必要のある具体的な事由◇時間外労働をさせる必要のある業務の種類

　◇時間外労働をさせる必要のある労働者の数　 ◇1日について延長することができる時間

　◇1日を超える一定の期間について延長することができる時間

　◇有効期間

 

（協定の当事者とは）

　36協定では、使用者と、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合はその労働組合、

  労働者の過半数で組織する労働組合がない場合には労働者の過半数を代表する者との間で

   締結することが必要です。

　　※（注意）上記の労働者の過半数を代表する者は、

　　　　◇監督又は管理の地位にある者でないこと。

　　　　◇従業員過半数の選出方法も投票、挙手等の方法で民主的に選出されること。

 

（業務区分の細分化）

　36協定の締結にあたっては、時間外労働をさせる業務の範囲を明確にしなければならず、

   対象業務を拡大したりすることのないようにしなければなりません。

 

（一定期間の区分）

　◇　1日を超えて３か月以内の期間

　◇　１年間

　　　　の双方について協定しなければなりません。

 

（延長時間の限度）

　　これまでの限度基準告示による上限は、罰則による強制力がなく、また特別条項を

    設けることで上限なく時間外労働を行わせることが可能となっていました。

　今回の改正（大企業：２０１９年４月～、中小企業：２０２０年４月～）によって、

  罰則付きの上限が法律に規定され、さらに、臨時的な特別な事情がある場合にも上回る

  ことのできない上限が設けらます。 

（注意）長時間労働を行う事業場に対し 、労働基準監督署の指導の対象となります。

　「特別条項付き協定」を提出したからと言って、月８０時間を超える時間外労働が可能な

　特別条項を届け出ると自主点検などの指導対象となり、個別指導を実施される場合もあり

　ます。

　ますます長時間労働は、会社の安全配慮義務や善管注意義務などの義務違反が社会的に

　問題視されるため、対策が必要となっています。