36(サブロク)協定 3つのポイント (プラス働き方改革関連)

「使用者は、労働者に、休憩時間を除き1週間に40時間、1日に8時間を超えて、労働
させてはならない」(労基法32条)と定めています。←(これを法定労働時間という)
(次に)
上記の法定労働時間を超えて、時間外労働や休日労働をさせる場合には、
労使協定を締結することが必要となります。
【この労使協定に関しては労基法36条に定められていることから、36(サブロク)協定と言われています。】
(36協定がなぜ必要となるのか?)
36協定を締結し、届出が必要となるのは、前提に書いた法定労働時間を超える
時間外労働及び法定休日(※1)における休日労働となります。
法定労働時間を超えないような会社の場合は、36協定の締結し届出る必要はありません。
しかし、法定労働時間を超える時間外労働及び法定休日に休日労働させる必要のある場合は、
労働者の人数に関係なく締結し届出る必要があります。
※1 法定休日とは労働基準法35条に規定されている1週間に1日の休日(変形休日制を
採用する場合は4週4日)であり、この休日に労働させる場合は休日労働となります。
(どこに届出るの?)
会社(事業所)の管轄の労働基準監督署への届出が必要となります。
兵庫労働局 |
大阪労働局 |
京都労働局 |
奈良労働局 |
(出さないとどうなるの?)
罰則があります。36協定の届出を行わない、又は36協定の範囲を超えて時間外,休日労働
させた場合はそれぞれ、労基法32条・35条・40条違反として罰則が適用されます。
→6箇月以下の懲役又は30万以下の罰金(労基法119条)
(どのような書式で提出するの?)
2021年3月31日までに提出の場合
記載例はこちら ↓
時間外労働・休日労働に関する協定届
2019年4月から法改正がおこなわれました。
中小企業への新様式の適用は令和2年(2020年)4月〜
2021年4月から(4月1日以降の提出から)
36協定届が新しくなります
注意点(36協定届と協定書を兼ねる場合は、労働者代表の署名又は記名、押印など
必要です。つまり、36協定(労使協定)と36協定届(様式第9号等)を
わけていない場合など)
新しい36協定の記載例リーフレット
↓ ↓ ↓ ↓
「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律」について
「法改正のポイント」
時間外労働(休日労働は含まず)の上限は、原則として、月45時間
・年360時間となり臨時的な特別な事情がなければ、これを超えることは
できなくなります。
臨時的な特別の事情があっても労使が合意する場合でも、
・時間外労働・・・年720時間以内
・時間外労働+休日労働・・・月100時間未満、
2か月から6か月平均80時間以内とする必要があります。
原則である月45時間を超えることができるのは、年6か月までです。
大企業への施行は2019年4月ですが、
中小企業への適用は1年猶予され2020年4月となります。
(必要な協定事項とは)
労使(労働者と使用者)は以下の事項について協定しなければなりません。
◇時間外労働をさせる必要のある具体的な事由◇時間外労働をさせる必要のある業務の種類
◇時間外労働をさせる必要のある労働者の数 ◇1日について延長することができる時間
◇1日を超える一定の期間について延長することができる時間
◇有効期間
(協定の当事者とは)
36協定では、使用者と、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合はその労働組合、
労働者の過半数で組織する労働組合がない場合には労働者の過半数を代表する者との間で
締結することが必要です。
※(注意)上記の労働者の過半数を代表する者は、
◇監督又は管理の地位にある者でないこと。
◇従業員過半数の選出方法も投票、挙手等の方法で民主的に選出されること。
(業務区分の細分化)
36協定の締結にあたっては、時間外労働をさせる業務の範囲を明確にしなければならず、
対象業務を拡大したりすることのないようにしなければなりません。
(一定期間の区分)
◇ 1日を超えて3か月以内の期間
◇ 1年間
の双方について協定しなければなりません。
(延長時間の限度)
これまでの限度基準告示による上限は、罰則による強制力がなく、また特別条項を
設けることで上限なく時間外労働を行わせることが可能となっていました。
今回の改正(大企業:2019年4月〜、中小企業:2020年4月〜)によって、
罰則付きの上限が法律に規定され、さらに、臨時的な特別な事情がある場合にも上回る
ことのできない上限が設けらます。
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36協定 就業規則の整備点検 職場のルールなどは、 ください。 |
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