労働時間の活用【1か月単位の変形労働時間制】

労働時間、休日 原則的なルール

  ポイントチェック

  ・所定労働時間は、1日8時間、週40時間以内

  ・1年単位・1か月単位の変形労働時間制を採用している場合、就業規則に規定し、

   労使協定の締結・届出等の必要な手続きがあります。

  (よく誤解されることですが、届出は毎年必要です。1度出せばOKではありません。)

  ・1年単位・1か月単位の変形労働時間制を採用している場合、勤務予定を事前に定め、

   労働日、労働時間を特定する必要があります。

  (よく誤解されることですが、安易なシフト変更は変形労働時間制と労基署は判断しません。)

   そのため、変形労働時間制の運用は注意しなければなりません。

  ・休日は週1日以上の付与が必要

    東京労働局のリーフレット

     いろいろと難しい変形労働時間制ですが、参考にご利用ください。

        こちら  ↓ ↓ ↓ 

   1か月単位の変形労働時間制を考える注意点

【法定労働時間と所定労働時間の違い】

  (1)法定労働時間とは

      使用者(会社や事業主)は、労働者を休憩時間を除いて、

         1週間に40時間を超えて、1日8時間を超えて労働させては

          いけません。

  (労働基準法32条 1項、2項)

      (例外はあります)

 

  (2)所定労働時間とは

    会社や事業主は、

    就業規則で始業時刻終業時刻休憩時間を定めています。

    始業時刻から終業時刻までの時間から休憩時間を差し引いた時間

    所定労働時間といいます。

 

  (3)所定労働時間は法定労働時間の範囲内であれば会社や事業主の

          事情に合った時間で定めることができます。

 

    所定労働時間は会社ごとに異なり、

    「6時間40分」「7時間45分」「8時間」などバラバラです。

 

※変形労働時間制は、仕組みが複雑です。
 賃金の未払いや変形労働時間制を適用される条件が整っていないケースなどが見受けられます。
 日本マクドナルド事件(名古屋地裁令和4年10月26日判決)
では、就業規則の記載内容が足りないため、変形労働時間制が無効になった事例があります。
 つまり、労働基準法32条の2の「特定された週」又は「特定された日」の要件が足りず
 変形労働時間制は無効であると判断された例です。
 
 労基署の臨検だけでなく、裁判例も変形労働時間制においては、適切な運用ができなければ、違法な運用であると判断されます。また、シフトの組み方や考え方など上記の判例から
労働環境の改善のためにも、会社の運用や判断に誤りがないか?

 労働の専門家である社会保険労務士に一度確認してください。

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 1か月単位の変形労働時間制とは

 【基本事項】

 (1)1か月単位の変形労働時間制とは、1か月以内の一定に期間

   (例 3週間、1ケ月等)を平均し、1週間当たりの労働時間が

      40時間(特例事業、44時間)を超えない範囲内で、

 

     1日8時間・1週間40時間(特例事業、44時間)の法定

     労働時間を超えて労働させることができる制度のことです。

 

  ※この制度は、1年間の全ての週の労働時間を40時間以内

   又は、

   1日の労働時間を8時間以内にすることができないけれど、

 

   例えば

   4週間を平均すると1週当たりの労働時間が40時間

   (特例事業、44時間)以内になる事業場を対象にしたものです。

 

 (2)この制度を採用するには、

   就業規則等(労使協定による場合もあります)に次の事項を定め

   なければいけません

        ① 1か月以内の一定の期間を平均して1週間当たりの労働時間が

     40時間(特例事業場 44時間)を超えない旨を定め

    ② 変形期間及び変形期間の起算日

    ③ 対象労働者の範囲

    ④ 変形期間の各日の始業及び終業時刻

    ⑤ 休憩時間休日その他

 

       参照(厚生労働省 「労働条件管理ハンドブック」より)

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1日の所定労働時間と必要休日 日数

☆ 制度を正しく運用するには、

  労働時間の総枠を理解し必要な休日の日数を確保することが大切です。

 

  ●労働時間の総枠とは

   週40時間 × 変形期間の日数/7日 =労働時間の総枠

 

   31日→177.1時間  30日→171.4時間 

         29日→165.7時間

   28日→160時間  

 

  ●所定労働時間と必要休日日数の関係

   (所定労働時間)           (1か月の必要休日日数)

                    (31日の月 30日の月)

    8:00         →    9日    9日

    7:45         →    9日    8日

    7:40         →    8日    8日

    7:30         →    8日    8日

    7:15         →    7日    7日

    7:00         →    6日    6日

    6:45         →    5日    5日

 

 (参考)

  週40時間 × 変形時間の日数/7日 = 法定労働時間の総枠

  法定労働時間の総枠 ÷ 1日の所定労働時間

  =変形期間の労働日数(少数点以下切り捨て)

 

  変形期間の歴日数 − 変形期間の労働日数 = 必要休日日数  

 

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 労働時間の把握は だれがするのか?

 少し難しいですが、

 【労働時間とは・・・】

  「労働者が使用者に労務を提供しその指揮命令に現実に服している時間」

  をいいます。

 

 【厚生労働省の考え方】

  「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずるべき措置に関する基準」

  (平成13年4月6日付け基発第339号)

 

   労働基準法において労働時間、休日、深夜業等について規定を設けて

       いることから、使用者は労働時間を適正に把握するなど、労働時間を

       適切に管理する責務を有していることは明らかです。

 

 「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置」

 

   ●始業、終業時刻の確認と記録

   労働日ごとに始業時刻と終業時刻を使用者が確認・記録し、これを

        基に何時間働いたかを、把握・確認する必要があるとしています。

   他にも細かく、自己申告制による場合・ICカード・タイムカード

      ・IDカードパソコン入力など望ましい確認、記録方法を提示して

        います。

 

   不適切な運用による、割増賃金の未払い過重な長時間労働は

   労基署の是正勧告の対象となります。

働き方改革で、メリハリのある働き方が求められています
(例)1か月の期間に業務の繁閑の差がある、またはその差が激しい会社で
    業務が集中する日や週に残業時間が多く、その逆に業務の量が少ない
    日や週に仕事がないのに、労働時間としてみなされるなどの場合、 
    実際の業務にメリハリのある働き方の労働時間管理の1つとして 
   1か月単位の変形労働時間制の活用が可能となります。  
 ・メリットとして   
 ・シフトをうまく組み合わせることで、メリハリがつき、仕事への集中力が高まる。
   ・1か月の予定が事前にわかるので、従業員の予定が立てやすくなる。
   ・デメリットとして  
 ・業務によっては、割増賃金の抑制につながり不公平感を抱く場合も考えられます。
   また、メリット、デメリットは、会社ごとに異なります。
   詳しくは専門家にご相談ください。
    (解決が早く、知らない情報もあるかと思います。)
 
 ※ 東京労働局 リーフレット
        こちら ↓ ↓ ↓

中小企業の経営者には、次のように考える方も多くおられます。

1日の所定労働時間を少しでも長くしたい。

休日を少しでも減らしたい。

1日の所定労働時間を長くするには、休日を増やさなければいけません。

 次に、休日を減らすには、1日の所定労働時間を短くしなければいけません。 

「1日の所定労働時間を長くし休日を減らしたい」というのは労働基準法上は残念ですが、

 無理な話です。

 

 割増賃金を払うしか方法がありません。

 変形労働時間制という制度がありますが、

 正しく時間外計算が出来ていない会社がおおくあります。

 

 とは言え、1日の所定労働時間と休日日数の組み合わせを考えて、所定労働時間を決めるより

 他に方法が無いような場合もあります。

 

 いかに効率良く時間を使うのか?

  無駄を少しでも省き効率よく働く計画を考えることが必要となります。

  時間効率を考えることで、効果的に職場の意識を改善できるケースがあります。

    

    中小企業に特化し、蓄積されたノウハウは

    当事務所の社会保険労務士にお問合せください。

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