モチベーションとは何ですか?

 

モチベーションの本質を考えよう!

 

 『 モチベーションとは何でしょうか?』

  「やる気」でしょうか?

   わかっているようで、説明しにくい質問だと思います。

  経営者の方はイメージとしてとらえるため元気に「やる気」を見せている

      従業員だけを評価してしまいがちです。

 

   では、本当の意味での『 モチベーションとは何か?』

  それは

  「自分自身を成長させたい」「成果を上げたい」

   心の内からうまれる動機付けのことをいいます。

 

   よく見かける例

   社長の前では、格好のいい言葉を並べながら、実際は自ら行動せず

   に他人任せにして成果だけをさも自分が行ったかのように振舞う方がいます。

 

   そういう従業員が存在すると、他の従業員が意欲を無くします。

   そうならないためには、チャンスは平等に与え、成果をキチンと分析し、

   その成果を上げた従業員をキチンと評価できる仕組み作りが大切になります。

 

    そういう仕組み作りが出来ていないと、行きあたりばったりの労務管理に陥り、

      従業員の意欲(モチベーション)は低下し、仕事の成果を上げても上げなくても

      同じなんだとのメッセージを送っていることになります。

 

賃金規程の整備は会社へ貢献する従業員への強いメッセージ

 

 意欲を持って仕事に取り組む従業員を正当に評価して、

 次の意欲へと導くことが大切です。

 

           賃金規程の整備がポイント

 

 会社のお給料は、貢献度に見合った支給になってますか?

 貢献度といってもわかりにくいのですが、

 勤続・能力・成果・役割など会社ごとに判断してモチベーションにつながる

 制度を取り入れることが重要です。

 

 【例えば】

  家族手当を支給している会社の場合、

  それが本当に仕事への意欲に結びついている手当なのか?

  考えてみる必要があります。

 

  社員の働く意欲を刺激できる仕組みを手当一つとっても改善の余地が

  ある会社はあります。

 

  その支払い方もポイントとなります!

  手当として支払うのか?

  一時金として支払うのか?

  お給料をもらった時の効果は格段に異なります。

 

 そのように、さまざまな効果を考えて、モチベーションが継続する制度

 を運用することが大切です。

 

 

コミュニケーションツール

 

 会社にコミュニケーションに役立つ道具がありますか?

 

  コミュニケーションツールの重要性!

  これさえあれば万全などというものは存在しませんが、むかしの日本企業には社内報など

 が存在しました。


  また、社内運動会社員旅行夏のビアガーデン忘年会新年会と職場の人間関係を

 少しでも良く保ちたいと行って来ました。


  最近では、他の部署の人と人間関係を築きやすいようにとカフェスペースを設けて飲食

(アルコールもO.K)が出来る会社もあるようです。


  確かに社内の人間関係を円滑にすることは仕事をスムースに行う上でも重要です。

 しかし、それだけでは各々の個性を知るという点には役立ちますが、共通の目標を持つには至りません。

 

 労使の心理的ギャップをうめるために

 人間は、自分の未来を想定して生きていますのでその会社の将来性を感じること必要です。

 

  従業員は将来の自己像を描きながら勤めています、その将来像を描けるような仕組み作り

 として、就業規則の規定の中に従業員が会社の将来性や自分の将来像を描ける内容がちりば

 められてあれば従業員の会社への帰属意識や将来への安心に繋がります。

 

  就業規則のイメージは、硬い法律の条文ばかりが載っているように感じる方が大半だと

 思います。

  

  従業員にとって一番の興味である賃金(割増賃金・その他手当)など

  諸規程を整え、従業員への説明会で会社の正しい認識を従業員にもってもらうこと

  で仕事への意欲が生まれることにつながります。

 

  社員の行動レベルまで考えることは、大切であり今までも対応されていることと思います。

  ところが、、従業員は社会保険料・労働保険料などを半額負担してもらっているという

  会社で働くメリットの認識が全くと言っていいほどありません。

 

  会社で働くことで得られている恩恵と雇用契約で果たさなければいけない社員の労務の

  提供などをより分かりやすく伝えることが必要です。  

  

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