労務管理のご相談

 

労務管理のスリーステップ

 

  

     職場の労使トラブルの予防策と解決策を想定し、会社を守ろう

   従業員に説明することで、会社の信頼度はアップ

  従業員のモチベションアップは賃金制度評価制度の仕組み作り

どんなに優れた会社にも問題点は多く存在し、また業界特有の問題もあります。

    経営課題を経営者様とひも解き、働きがいのある良い社風の会社となるよう

   対策をとれば経営上の問題を抑えることができます。

      

  (例えば)

    労災事故・労基署の調査、ねんきん事務所の調査、残業代・労働時間の管理 など

       

     そのためにも会社の働き方を改善して、良い社風をつくりませんか?

     近畿各地の中小企業をC&Y社労士事務所(兵庫県神戸市)サポートしています。  

  労務トラブルの予防対策はこちらへ

 

経営者サイドの悩み

 

 (経営者サイドの悩み一例)

  •  採用に関して・・・頑張ると言ったので期待したのにすぐに辞める(ミスマッチを防ぐ面接方法は?)
  •  職場の環境・・・どうも、私が評価している人材と従業員が評価している人材が異なる(簡単な評価の方法はないか?公平に従業員の評価を行いたい、評価制度)
  •  職場のルール・・・私の判断で行って来たが、最近従業員の勝手な行動が目につきだした(どうすれば勝手な行動が無くなるのか?就業規則の整備と仕組み作り)
  •  労働時間の管理が・・・従業員の数が増えてきたが、適切な労働時間の管理方法が分からない(1か月単位の変形労働時間制の導入方法)
  •  今まで色々試しても駄目だったのだから・・・少し諦め割り切って最低限の給料を払って、これ以上期待しないで給料分働いたらそれでいいか・・(しかし、諦めきれない・・・もっと良い会社にしたい

従業員サイドの悩み

 

 (従業員サイドの悩み一例)

  • 採用面接の時の話と違う・・・せっかく入社したけれど、面接の時に話していた仕事の内容と違うじゃないか?(騙されたような気分では仕事が出来ない)
  • 職場の環境にて・・・社長の目は節穴か?社長の前だけええ格好して仕事してるふりしておべっか使っているのに(従業員のことを正確に評価してほしいものだ)
  • 職場のルールが・・・従業員によってルールが変わる、アイツは早退しても減給されなかったのに、なんで私は減給されるわけ(公平なルールにしてほしい)
  • 労働時間の管理が・・・前の会社ではきっちりとしていたのに、この会社では労務管理が理解できる人材がいないのか?(そんな管理も出来ない会社には、将来性を感じないな!)
  • いろいろと試みているが・・・社長もいろいろと試そうとしているのは分かるが、聞きかじった知恵や知識ばかりで継続性が無いので従業員もついていけない。(もっと外部の専門家に相談し、私たちの意見も取り入れてくれたらモチベーションも上がるのに)

 

中小企業の労務管理

 

中小企業に適した「やさしい労務管理」の取り組み方

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            労務監査という言葉を聞いたことがありますか?  
 会計の監査を真っ先に思い浮かべますが、企業のコンプライアンス・倫理性などが求められる、「人的な側面を評価する監査」のことをさします。

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               「やさしい労務管理」の取り組む前に

   中小企業ではちょっとしたリスクで、倒産する場合があります。

 (例えば)

 (1) アルバイトがアイスを入れるケースに入ってふざけている画像を

     ツイッターに投稿した。

 (2) 食品の偽造(産地名)の改ざんなどで取引先の信用を失った。

 (3) 未払いの残業代を請求されて、◎千万円も支払うことになった。

   どれも実際に起こった出来事です。

 

   自分の会社では絶対に起こらないと、言い切れることではありません。

   感覚が敏感な経営者の方は、先手を打ってそのリスクを減らそうとします。

 

    上記のような例から、自分の会社で起こった場合にどうするのか?

    

    そこからスタートです!

    それが、「やさしい労務管理」の取り組み方へとつながるのです。

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         これからの時代の 「会社を守る労務管理」

 自分の会社は、上場などめざしている訳ではないから、労務監査のような上場審査の必要はない。

 今の労務管理で十分だと考えていると会社を守れない時代となっています。

          せめてこれだけはと考えて労務管理すること

             それが、「やさしい労務管理」です。

 【入口が大切】

 (1) 採用時のあり方の見直し 

    (伸びている会社の社長はここを大切にしています。規模が小さい時から

     自社に必要な人材をしっかりと見極める基準を持つことが大切です。)

 

 (2) 契約意識を持って、雇用契約書・雇入通知書の中身の見直し

    (正社員だけでなく、パート、アルバイトの契約の中身をしっかりとすることで

     きっちりとしている会社なのかどうかが判断されます。)

 

 (3) 社会保険料・残業代など年間トータルの人件費を考えて売り上げの計画

     を立てる。

    (社会保険料と残業代の未払いは、中小企業の一番のリスクです。

     労働時間の管理を徹底し、利益につなげているかの見極めが大切。)

 

 【社内整備】

 (4) 社内のルール作りとどのように従業員のモチベーションアップに繋げるか?

    (賃金の手当の見直し、的確な評価制度など会社の利益につなげる仕組み

     を考えて社長のいいなりだけでなく、会社を発展させる人材の活用。)

 

 (5) 会社の成長と同時に、中核となる人員の育成と教育

    (正社員だけではなく、パート、アルバイトも責任とそれに伴うインセンティブ

     を与えて、仕事のやりがいを与える。)

 

 【出口の整備】

 (6) 労務トラブルの多くは、退職トラブルです。

    (例えば 店長などには、決して「明日から来なくてよい」などと従業員にいっ

     てはいけないなど 常に注意喚起が必要です。)

 

 (7) 言ってはいけないこと、やってはいけないことを整理して伝えることが

    会社を守る上で重要です。

    (突然辞めた従業員から、未払いの残業代で訴えられるというリスクがあ

     ります。)

 

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 【最後に】

  中小企業では、現実的にまだまだ難しい場合もあります。

  例えば 長時間の労働時間に関しても1日15分から時短を試みる

  ことで数年かけて1時間は削減することも出来ます。

   まずは、「やる」と決めること!決めた会社は成功します。

職場の問題いろいろ

 

 当事務所で過去にご相談頂いた事例をもとに、他の会社でも起こりえる職場の問題を箇条書きで例示します。

  • 採用(内定取り消し)・試用期間(問題行動)・転勤(規定なく拒否)
  • パート従業員(従業員間のシフト)・セクハラ、パワハラ(問題従業員)
  • 解雇関係(懲戒処分の方法)・不正従業員(経理処理)
  • 勤務態度が改まらない従業員への対応方法・社内不倫が判明した時の対応
  • 会社に無断でアルバイトをしていた従業員への対応方法
  • 賃金関係(割増賃金)・中途採用者への賃金(入社時の決め方)
  • 最低賃金の計算方法がわからない
  • 労働時間の把握の方法(タイムカード、更衣時間、残業命令、未払い)
  • 業務終了後も社内に残っている従業員の残業代は?
  • 労働時間制度(フレックス、1カ月単位の変形労働時間制、事業場外みなし労働時間制)
  • 休憩の取り方、取らせ方(手待ち時間が多い職場)
  • 年次有給休暇の取得方法(会社の業務に支障が出た場合)
  • 社会保険・労働保険の適用(パート・アルバイトの加入)
  • 試用期間中は社会保険に入れていなかったがどすればいいのか?
  • 退職金を払わないといけないのか?(パート従業員の規程が無いため)
  • 育児・介護休業の方法(制度が理解困難でどう運用したら良いのか分からない)     etc

 

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