労働条件の説明とトラブル対策

職場の労務トラブルをなくしたい

    SNS動画を投稿する時代、会社に大きな損害を与える場合があります。

  ● 会社でどういうことを行えばルール違反なのか?

  ● 会社の外でどういうことを行えば会社に迷惑をかけるのか

   そこまでしないと現状は厳しいでしょう。

 

会社の就業規則・規程を作成しただけで安心できますか?

  就業規則があるからわが社は大丈夫!・・・

   と思っているなら心配です。

   なぜか?

   というと、就業規則や規程があるから安心ではなくて、

   従業員がその内容を理解して責任ある働き方をする必要があるからです。

 

  働く上での条件、

   いわゆる労働条件をしっかりと説明することが必要です。

 

   ・従業員にどういう場合に懲戒処分行われるのか?

   ・契約期間はいつまでなのか?

   ・試用期間の意味?

   ・昇給はあるのか?ないのか?

   ・退職金はあるのか?ないのか?

   ・ボーナスはあるのか?

   ・どういう働き方が求められているのか?

   ・同僚とのコミュニケーションの取り方は?

    法令の部分と慣習や慣例の部分をわけて伝えるなどの

    努力をされている会社は成長されています。

 

トラブル対策は入口と社員教育が大切

  社員1人を月20万円で雇った場合、

   20年働いてくれるとしても約5000万円の債務を抱えたのと同じです。

    もし、経営者の方が5000万円の不動産の物件を借金して購入する場合には

    徹底して物件を探し、不動産の登記や抵当権の設定など契約書を何度も確認する

    と思います。

 

  ところが人の採用に関しては雇用契約書の大切さを忘れる?

   その習慣や癖を直せば、トラブルがかなり減ることにもつながります。

 

  職場に良い習慣を取り入れる社員研修は、

   労使のギャップを埋めるためのテーマも必要です。

 

 トータルに行うことがポイント (どれか1つでは足りません)

  会社の規程を整備して説明する

   (採用・労働時間・賃金・定年・服務規律・懲戒解雇など)

  採用方法の見直し、労働条件の説明

   (CUBIC適性診断・雇用契約書の内容の理解)

  社員研修を行う

   (職場内・職場外問わずに、継続的な教育が大切)

労働条件の明示事項

 

 従業員に労働条件の明示をする場合、

 労働基準法(第15条第1項、労基則第5条第1項)では、一定の項目を限定して、「必ず書面により明示しなければならない」と規定しています。

 

 ところが、下記の事項を自社に合った雇用契約書や労働条件通知書を

 作成できている事業所は稀です。

 

           【労働条件の明示事項】

(絶対的明示事項)とは
@ 労働契約の期間に関する事項
A 就業の場所、従事すべき業務に関する事項

B 始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇、労働者を2組以上に分けて交替に就業させる場合における就業時転換に関する事項

C 賃金(退職手当及び臨時に支払われる賃金等を除く)の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払いの時期、昇給に関する事項
D 退職に関する事項(解雇の事由を含む)

          

(相対的明示事項)とは
E 退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払いの方法、退職手当の決定、計算及び支払の方法、退職手当の支払の時期に関する事項
F 臨時に支払われる場合(退職手当を除く)、賞与等、最低賃金額に関する事項
G 労働者に負担させるべき食費、作業用品その他に関する事項
H 安全及び衛生に関する事項
I 職業訓練に関する事項
J 災害補償及び業務以外の傷病扶助に関する事項
K 表彰及び制裁に関する事項
L 休職に関する事項

    

  また、労働契約法(第4条第2項)では労働基準法で明示が義務づけられている以外の

  事項も含め「できる限り書面により確認するもの」と規定しています。

  

 特に、労働条件等はその後のトラブルの原因とならないように正確に従業員に理解できる

 ように提示することが今は求められています。

 

  労働条件通知書(記載例) 

  一般労働者用はこちら ↓↓ 

    

  貴社にあった雇用契約書や労働条件通知書の

   ご相談はこちら ↓↓ 

   

 

就業規則の効果的な使い方

  
トラブルの大きな原因は労働条件の理解不足

 

  労働条件は 会社で働く条件です。

  働くための条件は、あなたの会社の目的である事業目的を達成する

    ためにあります。

 

(1) 就業規則をきっちりと説明できれば、

    就業のルールが明確になり

    「なぜ、そうしなければいけないのか?」という従業員にも

    答えられます。

    そんなちょっとしたことも、社員のモチベーションにつながります。

    メリットは、会社にとって必要な従業員が定着しやすい環境となります

(2) 社内ルールがしっかりとしてくると、会社の組織や制度に安心感がうまれ

    人材が集まります

 

 (ポイント)

   中小企業の多くは、募集時と労働契約時との労働条件があいまいになっています。

   その積み重ねが、会社を信頼しなくなる原因となり働く意欲をそぐ原因となって

   いるケースが見受けられます。

 

  労務管理(労働時間管理)や人事管理(賃金制度や評価制度)の方法も

  会社の規程を作成するプロセスによって改善していくことが大きなポイントです。

 

 採用時の人材でお悩みの方はこちら

 

労務管理を見直せば、会社組織は強力になる!

 今まで労務管理(労働時間・正しい割増賃金計算・服務規律・休暇・安全衛生など)

 を行っていなかった場合。

  適切な労働時間管理の方法を取り入れることが重要で、

 従業員のトラブルの元である労働時間と割増賃金などの問題点を改善できます。

   労務管理は、従業員のモチベーションを維持するために必要な働きやすい職場作りの

 ことです。

御社にコミュニケーションツールはありますか?

  

従業員に伝われば、トラブル対策となり一挙両得!

  

  会社の規程は、適法に作る部分が多くてなんだか味気ないものになりがちです。

 しかし、会社の方向性を視野に入れてつくれば人事戦略として使えます。

 ポイントは、

 従業員に対して

 会社が求める働き方を伝える時間と手間を惜しまないことです

労務トラブルの予防対策はこちら

メンタルヘルス疾患と安全配慮義務と会社の対応

 

メンタルヘルス疾患の要因

 メンタルヘルスという言葉も一般的になりましたが、その要因はさまざまです。

過労・ハラスメント・職場のいじめ など被害に遭われた方にとっても、その会社で働いている同僚にとっても、良い環境とは言えない職場であることに疑う余地がありません。

 

 

安全配慮義務とは

労働契約法5条(労働者の安全への配慮)・民法715条(債務不履行)民法709条(不法行為)として労働者が過労・ハラスメント・職場のいじめなどによって精神疾患を発症した場合など会社側・使用者の法的責任が問わることがあります。

 

会社の対応

会社は、 

@労働時間・業務状況を把握し 

A健康診断など日常の健康状態の管理把握 

B適正な労働条件の確保 

C労働時間・業務軽減措置 などが法的責任として求められます。

(難しい言葉で、予見可能性、どういう事実がありそれに対しどうすれば良かったのか)使用者は常に意識して対策を立てなければいけません。

 そのため、就業規則などを整備するだけではなく、御社の現状認識と労務管理も含めた労働環境を考える必要があります。

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