（事例１）　

　試用期間を適切に設けていなかったために・・・

　新しい従業員を雇ったもののその従業員がすぐに不正を働き、即日解雇した。ところが 就業規則はないし、雇用契約書にも試用期間を明示していなかった場合、 労基法21条（解雇予告の適用除外）にあたらず直ちに本採用したことになり、採用14日以内であったとしても・・・解雇予告手当の支払が必要になります。

※雇用契約書と就業規則にしっかりと規定し、会社もその内容を理解することが重要です。

　その点がおろそかになっているため、同じことを繰り返している会社が

　意外にたくさんあります。

　（事例２）　

　　労働時間の管理について

　昭和の時代ならいざ知らず、現代はインターネット、スマホなどから情報を得ることは簡単です。

　労働基準監督署へ会社やお店の不適正な管理のデータを持って申告する

　従業員は後を絶ちません。

　また、そうした未払い賃金は、経営者の利益を一気に減らす要因となり

　ます。

　適正な労働時間の管理は法律を熟知して行わないと実態にあったものに

　なりません。

※タイムカードの管理はきちっと出来ていますか？

　働く時間と会社に来た時間・帰った時間の区別をつけないと

　・・・労基署は見逃してくれません。

（事例３） 

　有給休暇を有効に使ってリフレッシュ！

　従業員のモチベーションアップには、仕事とプライベートの充実が不可欠な要素です。

マズローの「モチベーションとパーソナリティー」の中で、人間の欲求を次元の異なる5つの欲求があると分類しています。

低次元の欲求ほど緊急性が高いものです。

ところで有給休暇はどうでしょうか？従業員や職場の環境にもよりますが

かなり緊急性が高い欲求の一つではないでしょうか！

このように労務管理も今後はもっと弾力的な方法が求められています。

中小企業の中には、半日単位の有給休暇をとり入れて、従業員の意識が大きく

変化した場合があります。

（会社が従業員のことを一生懸命考える努力が現代では求められています。）

※お金を払って従業員を休ますなんてとんでもない

・・・と多くの中小企業の経営者の方は考えます。

　　その理由もはっきりとしています。

その理由をきっちりと従業員に伝えた上で、効率的に働く環境を作って成功

している会社もあります。

ほんとうに有給休暇の問題なのか？働かせ方に問題はありませんか？

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