１か月単位の変形労働時間制を考える注意点

【法定労働時間と所定労働時間の違い】

 　（１）法定労働時間とは

　　    使用者（会社や事業主）は、労働者を休憩時間を除いて、

         １週間に４０時間を超えて、１日８時間を超えて労働させては

          いけません。

　　（労働基準法32条　1項、２項）

      （例外はあります）

　　（２）所定労働時間とは

　　　 会社や事業主は、

　　　　就業規則で始業時刻・終業時刻・休憩時間を定めています。

　　　　始業時刻から終業時刻までの時間から休憩時間を差し引いた時間を

　　　　所定労働時間といいます。

　　（３）所定労働時間は法定労働時間の範囲内であれば会社や事業主の

          事情に合った時間で定めることができます。

　　　　所定労働時間は会社ごとに異なり、

　　　　「６時間４０分」「７時間４５分」「８時間」などバラバラです。

※変形労働時間制は、仕組みが複雑です。
　賃金の未払いや変形労働時間制を適用される条件が整っていないケースなどが見受けられます。
　日本マクドナルド事件（名古屋地裁令和4年10月26日判決）
では、就業規則の記載内容が足りないため、変形労働時間制が無効になった事例があります。
　つまり、労働基準法32条の２の「特定された週」又は「特定された日」の要件が足りず
　変形労働時間制は無効であると判断された例です。
　
　労基署の臨検だけでなく、裁判例も変形労働時間制においては、適切な運用ができなければ、違法な運用であると判断されます。また、シフトの組み方や考え方など上記の判例から
労働環境の改善のためにも、会社の運用や判断に誤りがないか？

 労働の専門家である社会保険労務士に一度確認してください。

　【基本事項】

　（１）1か月単位の変形労働時間制とは、1か月以内の一定に期間

　　　（例　3週間、１ケ月等）を平均し、１週間当たりの労働時間が

　　　　　　４０時間（特例事業、４４時間）を超えない範囲内で、

　　　　　１日８時間・１週間４０時間（特例事業、４４時間）の法定

　　　　　労働時間を超えて労働させることができる制度のことです。

　　※この制度は、1年間の全ての週の労働時間を40時間以内、

　　　又は、

　　　1日の労働時間を8時間以内にすることができないけれど、

　　　例えば

　　　4週間を平均すると1週当たりの労働時間が40時間

　　　（特例事業、44時間）以内になる事業場を対象にしたものです。

　（２）この制度を採用するには、

　　　就業規則等（労使協定による場合もあります）に次の事項を定め

　　　なければいけません。

   　    ①　１か月以内の一定の期間を平均して１週間当たりの労働時間が

　　　　　４０時間（特例事業場　４４時間）を超えない旨を定め

　　　 ②　変形期間及び変形期間の起算日

　　　 ③　対象労働者の範囲

　　　 ④　変形期間の各日の始業及び終業時刻

　　　 ⑤　休憩時間、休日その他

　　　　　　　参照（厚生労働省　「労働条件管理ハンドブック」より）

☆　制度を正しく運用するには、

　　労働時間の総枠を理解し必要な休日の日数を確保することが大切です。

　　●労働時間の総枠とは

　　　週４０時間　×　変形期間の日数/７日　=労働時間の総枠

　　　３１日→１７７．１時間　　３０日→１７１．４時間　

         ２９日→１６５．７時間

　　　２８日→１６０時間　　

　　●所定労働時間と必要休日日数の関係

　　　（所定労働時間）　　　　　　　　　　　（１か月の必要休日日数）

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（３１日の月　３０日の月）

　　　　８：００　　　　　　　　　→　　　　９日　　　　９日

　　　　７：４５　　　　　　　　　→　　　　９日　　　　８日

　　　　７：４０　　　　　　　　　→　　　　８日　　　　８日

　　　　７：３０　　　　　　　　　→　　　　８日　　　　８日

　　　　７：１５　　　　　　　　　→　　　　７日　　　　７日

　　　　７：００　　　　　　　　　→　　　　６日　　　　６日

　　　　６：４５　　　　　　　　　→　　　　５日　　　　５日

　（参考）

　　週４０時間　×　変形時間の日数/７日　=　法定労働時間の総枠

　　法定労働時間の総枠　÷　１日の所定労働時間

　　=変形期間の労働日数（少数点以下切り捨て）

　　変形期間の歴日数　−　変形期間の労働日数　＝　必要休日日数　　

　少し難しいですが、

　【労働時間とは・・・】

　　「労働者が使用者に労務を提供しその指揮命令に現実に服している時間」

　　をいいます。

　【厚生労働省の考え方】

　　「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずるべき措置に関する基準」

　　（平成１３年４月６日付け基発第３３９号）

　　　労働基準法において労働時間、休日、深夜業等について規定を設けて

       いることから、使用者は労働時間を適正に把握するなど、労働時間を

       適切に管理する責務を有していることは明らかです。

　「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置」

　　　●始業、終業時刻の確認と記録

　　　労働日ごとに始業時刻と終業時刻を使用者が確認・記録し、これを

        基に何時間働いたかを、把握・確認する必要があるとしています。

　　　他にも細かく、自己申告制による場合・ＩＣカード・タイムカード

      ・ＩＤカードパソコン入力など望ましい確認、記録方法を提示して

        います。

　　　不適切な運用による、割増賃金の未払いや過重な長時間労働は

　　　労基署の是正勧告の対象となります。